Как видят этапы отбора соискатели и работодатели | Статьи SEOnews
На любом базаре работодатель устремляется сделать лучший выбор из числа доступных ему соискателей. Решая эту задачку, работодатели отыскивают баланс меж требованиями к кандидатам и привлекательностью предлагаемых критерий: чем выше требования (с учетом профессии) , тем больше шагов отбора.
Соискатель устремляется выбрать лучшее предложение посреди работодателей, у каких открыты профильные для него вакансии в данный момент. И процедура отбора – это ворота в компанию, та самая вешалка, с которой начинается театр.
За заключительные 2–3 года квалификация соискателей в поиске работы серьезно выросла, и поменялось отношение к этому процессу: сейчас соискателей тревожит не столько «продажа» себя (ужасы «я не подхожу», «меня не выберут» навещают соискателей реже) , сколько выбор более многообещающего варианта работы, более глубочайшая оценка работодателя, более твердые и содержательные вопросцы к нему («почему ушел мой предшественник», «как живо я смогу обучиться», «сколько зарабатывают иные на данной должности») .
Процедуры отбора воспринимаются кандидатами как один из частей предложения работодателя, и как главный инструмент оценки и выбора компании самим кандидатом.
Мы предположили, что чем выше ожидания соискателей по заработной плате, тем выше их готовность к трудному и длинному отбору, но это оказалось не так.
Эту догадку мы проверили целой батареей статистических способов, и ни один не выявил взаимосвязи. Другими словами, соискатели с низким ожиданиями по зарплате могут согласиться на трудный отбор. А соискатели с высочайшими ожиданиями могут отрешиться от отбора, ежели он кажется им необоснованно трудным.
91,2% опрошенных HR-менеджеров связывают число шагов с уровнем должности. В неких вариантах таковой подход окажется недостаточно гибким: кандидаты на низкие должности готовы могли быть пройти более трудный отбор, что позволило бы и компании отобрать лучших. И напротив, кандидаты на более высочайшие должности сочтут отбор очень трудным, не захочут его проходить. Нужен мониторинг систем отбора работодателей-конкурентов.
В компаниях с заработной платой выше рыночной (в целом по компании) отбор на стартовые вакансии более длинный и трудный, чем у компаний с заработными платами «в рынке» и ниже базара. Корреляция уровня зарплат с числом шагов для иных должностей не выявлена.
Исходя из убеждений бизнеса это значит, что для компании, имеющей более высочайшее среднее значение заработной платы, вложения в подбор юных профессионалов с более высочайшим потенциалом и последующее выкармливание их в компании до управляющих оправдано по сопоставлению с наймом управляющих и опытнейших профессионалов с базара.
Вопреки нашим догадкам «Престижность компании» (ценность бренда работодателя) оказалась не самым основным мотивом прохождения кандидатами отбора до конца. Мотивы-лидеры – уровень заработной платы, возможность удаленной работы и способности карьерного роста. Очевидно виден ценность «гигиенических факторов» по сопоставлению с факторами эмоционального удобства.
Отвечая на вопросец о цели и воздействии великого числа шагов отбора, HR-менеджеры показали высшую солидарность по двум пт: «Великое число шагов отбора дозволяет оценить кандидатов без опыта» и «Великое число шагов отбора понижает мотивацию кандидатов». Внезапно великое число HR-менеджеров (около 30%) не согласны с тем, что большее число шагов отбора дозволяет оценить мотивацию и личностные свойства кандидатов.
Большая часть соискателей и HR-менеджеров считают оптимальными для отбора 3 этапа. Всего только 14% соискателей готовы проходить 4 шага отбора или больше. В то же время HR-менеджеров, требующих на 4 и более шагах отбора, более 25% для вакансий профессионалов и более 50% для вакансий управляющих. Практически же большая часть работодателей требуют прохождения 3 или 4 шагов отбора.
Другими словами соискатели желали бы проходить меньше шагов, чем принуждены.
Разговаривая о составе испытаний, соискатели более действенными, чем HR-специалисты, считают Тестирование, Тестовое задание, Групповое собеседование и Видеоинтервью. Другими словами приборы отбора, которые или дозволяют на самом деле показать свои навыки, или условно не затратны по медли. HR-менеджеры более высоко, чем кандидаты, расценивают Резюме, Мотивационное письмо и Собеседование – классические приборы, дающие кандидатам, на наш взор, больше способностей для манипуляций. Ситуация феноминальная: кандидаты желают показать себя в деле, а работодатели предоставляют кандидатам больше способностей «продать себя».
С учетом вывода о том, что соискатели желали бы меньше медли расходовать на отбор, было бы разумно для работодателей прикладывать усилия для поддержания энтузиазма кандидатов в процессе долгого отбора. Но более половины работодателей не решают никаких особых усилий для поддержания энтузиазма кандидатов в ходе отбора.
Более половины тех, кто все таки это делают, употребляют традиционные приборы – обратную связь и поддержание контакта.
Посреди нестандартных приборов мотивирования в процессе отбора названы такие, как Экскурсия по кабинету, оплата сделанных заданий, сувенирная продукция компании, коучинг для студентов, встречи кандидатов с знатоками компании, мероприятия на празднички, бонусы (нематериальные) от компании.
Статьи
Комментариев 0