Как проводить интервью с кандидатом-аналитиком и что проверять | Статьи SEOnews

Драгоценная Редакция Как провести техническое интервью с кандидатом на должность аналитика, какие этапы в него включить, где брать практические задачки, чтоб проверить познания и навыки кандидата?Ильяс Мухамадуллин, основной конструктор решений и фаворит клана аналитиков Ak Bars Digital, лишь за прошедший год провел более пятидесяти технических интервью. Своим опытом он поделился на апрельской онлайн-конференции Analyst Marathon «Найм. Онбординг. Обучение BA/SA-аналитиков». 

Доклад «Проведение технического интервью: найм без боли и страданий» нацелен не совсем лишь на большие компании с великим штатом: эти же подходы можнож с фуррором использовать, ежели у вас в штате три-четыре аналитика. А ежели вы приготовляетесь к техническому интервью в качестве кандидата – это возможность почерпнуть для себя полезную информацию и практические советы, которые посодействуют устроиться на работу в компанию вашей мечты. 

Техническое интервью: вступление 

Итак, оставим за кадром исходные этапы найма, по итогам которых был отобран кандидат для собеседования, и сосредоточимся на фактически интервью. Хоть какое техническое интервью начинается со вступления, включающего в себя знакомство и изложение плана интервью. 

Ежели собеседование проходит в формате видеоконференции, непременно включите камеры. Зрительный контакт чрезвычайно главен для того, чтоб и кандидат, и интервьюер ощущали себя уютно. 

Чрезвычайно главно представить всех соучастников встречи. Кроме технического профессионала это быть может, к образцу, эйчар и/или продакт-оунер того направления, на которое открыта вакансия. Ежели кто-то из их опаздывает к началу, непременно предупредите кандидата, что этот человек подключится позже. 

Постарайтесь ограничиться одним интервью, чтоб сэкономить как собственное драгоценное время, так и время кандидата. В неких вариантах можнож провести доп 15-минутное интервью для знакомства с командой и конкретным продуктом, но желанно уместить все нужное в час-полтора первой же беседы. 

Опосля знакомства интервьюер ведает о плане интервью. Понятный план подсобляет кандидату сосредоточиться на ответах и ощущать себя более уверенно. 

Еще одним главным моментом является ограничение по времени. Сходу же оговорите тайминг интервью, чтоб не найти за 5 минут до конца собеседования, что половина вопросцев еще не задана.  

Опыт кандидата 

Главная часть интервью начинается со знакомства с проф опытом кандидата. Сюда относится компания, в какой он работал, те направления, проекты либо продукты, с которыми имел дело, исполняемые им функции и достигнутые результаты. 

Советы кандидату: 

1. Чем занимательнее был ваш опыт, тем подробнее надобно на нем остановиться. О первых шагах в профессии либо неинтересном шаге без особенных достижений и вызовов довольно упомянуть одной фразой. Более развернуто поведайте о том, чем можете гордиться.  
2. NDA – не повод отмалчиваться. Ежели вы не можете поведать о занимательном опыте из-за соглашения о неразглашении коммерческой скрыты, абстрагируйтесь. Обозначьте предметную область, в какой работали, регионы внедрения продукта и т.п., без указания конкретных заглавий (задачка интервьюера, ежели кандидат запнулся из-за заморочек с NDA – подсказать ему такую возможность) . 
3. Разговариваете лишь о собственном опыте. Какой бы занимательной и главной ни была командная работа, нанимателя интересует не команда, а конкретный человек, претендующий на вакансию. 
4. Поведайте о методологиях, нотациях, приборах, которые употребляли в работе. Это поможет понять, с чем вы сталкивались и как живо можете погрузиться в работу в новейшей компании. 
5. Поведайте, с какими сложностями пришлось столкнуться. Тем самым вы продемонстрируете свою планку, покажете, что фактически для вас является вызовом и достижением (ежели кандидат не затронет эту тему сам, интервьюерам стоит задать ему этот вопросец) . 

Матрица компетенций – главная «шпаргалка» интервьюера 

Опосля того, как кандидат поведал о собственном опыте, интервьюер переходит к вопросцам. И тут у него есть три главных «шпаргалки», которые приготовляются заблаговременно и подсобляют отлично проводить собеседование: 

1. Матрица компетенций, нужных в компании.
2. Задачи (настоящие либо теоретические) на базе матрицы, дозволяющие найти, как кандидат обладает каждой компетенцией.
3. Глобальная задача, которая является собственного рода «дорожной картой» всего интервью. Таковой глобальной задачей быть может, к образцу, настоящий кейс внедрения в компании новейшей CRM-системы, на образце которого вы можете затронуть те компетенции кандидата, которые более вас интересуют. 

В матрице компетенций указываются навыки и уровень владения ними для каждого грейда служащих – от Junior до Lead. «Три кита» матрицы компетенций – это hard skills (проф познания и навыки) и soft skills (собственные свойства, к образцу, умение дарить мат-лы либо конструктивно доводить до собеседника свою точку зрения) , также владение конкретными приборами и познание предметной области (tools and domain) . 

Применительно к профессии аналитика более главными группами навыков из числа hard skills, образующими разделы в матрице компетенций Ak Bars Digital, являются: 

• управление требованиями (заинтригованные личика, уровни и виды требований, методы выявления, границы предметной области, свойства свойства, атрибуты свойства систем и ценности) ; 
• документирование и моделирование (нотации, user story, use case, CJM, приборы) ; 
• технические знания (базы данных, объектно-ориентированное программирование, сети и протоколы, системы контроля версий, приборы логирования и мониторинга, системы контроля версий и постоянная интеграция) ; 
• бизнес-процессы (контроль свойства, построение бизнес-моделей, управление рисками, стратегический анализ, выбор тех. решений, процессы разработки) . 

Сочиняя матрицу компетенций, отталкивайтесь от настоящих функций и повинностей аналитиков в вашей компании. Нет смысла закачивать из веба длиннющий перечень, половина строк в каком вам не пригодится. И напротив, ежели в образчике отсутствуют навыки, которых вы ожидаете от кандидата, их непременно необходимо вписать. 

Подробнее о компании 

Опосля вопросцев к кандидату следует рассказ о компании: общественная информация, технические необыкновенности (методология, технологический стек, используемые в работе конкретные приборы) , описание продукта либо направления, на котором предстоит работать кандидату. 

Тут можнож и необходимо поведать обо всех превосходствах и способностях проф развития для кандидата, таковых как свой ресурсный центр для прокачки служащих, обучение в системе грейдов и т.д. Раздельно стоит отметить необыкновенности работы, которые могут устроить далековато не всех – к образцу, постоянное общение с заказчиком, живущим в ином часовом поясе. 

В заключение познакомьте кандидата со всеми организационно-административными моментами, дотрагивающимися трудоустройства и начала работы в команде. 

Вопросы 

Дальше следует блок вопросцев более общего нрава. Кандидата могут попросить поведать, что для него главно, что нравилось / не нравилось на прошлых местах работы, чего же он ждёт в новейшей компании. Потому, ежели вы идете на техническое интервью в качестве соискателя, необходимо приготовить ответы на эти вопросцы. 

Для кандидата финальная часть беседы – подходящее время, чтоб задать вопросцы обо всем, что его интересует, и получить правдивые ответы. 

Фиксация результатов 

На этом собеседование кончается для кандидата, но не для интервьюера. Заключительному необходимо зафиксировать результаты интервью, на основании которых управляющий потом воспримет решение, брать ли на работу этого кандидата, и в какую конкретно команду его найти. 

В результатах интервью отмечается уровень hard skills по каждому разделу матрицы компетенций, soft skills, проявленные кандидатом в ходе собеседования, также его опыт и предметная область – все это дозволит понять, в какую команду найти соискателя, ежели в компании есть несколько вакансий в различных командах. 

В заключение интервьюер подводит результат, как кандидат подходит вакансии сообразно матрице компетенций, также отмечает пробелы в познаниях и проблемные зоны, которые следует включить в личный план развития новейшего сотрудника. 

*** 

Узнайте больше о матрице компетенций аналитика и паттернах поведения кандидатов в ходе собеседования, что делать, ежели у вас «сложный» интервьюируемый, и как самому не быть «сложным» кандидатом, посмотрев запись доклада Ильяса Мухамадуллина «Проведение технического интервью: найм без боли и страданий». Получить доступ к этому и иным докладам по теме «Найм. Онбординг. Обучение BA/SA-аналитиков» можнож на странице ежеквартальной онлайн-конференции Analyst Marathon.

Статьи